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适合不同直销制度平稳转换的万能平台

  编者按:这是一篇讨论制度的文章。不可否认,文章中提到了很多敏感的话题,比如团队计酬,比如多层次,比如高拨比……然而,虽然以上话题是当前政策并不 允许的,但是并不等于问题就不存在,本着解决问题的目的,仅仅是对直销制度的研究和讨论,无可厚非。希望读者在读到它的时候,别过于敏感,如作者所说“去打110”。

  万能平台

  一些对直销网络比较熟悉的企业老总可能已经发现:原先采用某种制度的团队要向采用新制度的公司平移会发生一点困难,原来团队的网络结构和新公司所设定的制度不一样,要接收新的团队,只能让他们重新排线布网。在这过程中,往往会发生一些人才流失的不尽如人意的事,甚至于有些团队有心想被招安,苦于制度限制,只有忍痛放弃,而留下诸多遗憾。

  “万能平台”的定义是一种制度的框架,它是不同类型制度的转换工具,可以融合当前绝大多数的多层次/单层次奖金制度,不管一个团队原先在采用什么类型奖金制度的公司运作,现在它都能无缝地平移到采用该平台的企业。

  现在广为运作的制度,严格按学术区分,不过是阶梯、阶层、矩阵、双向四种。阶梯与阶层的相互转换问题不太大,可以把它们看成是一类,统称为“太阳线制度”,太阳线制度要能与矩阵和双向相互转换,问题就出来了。因为它们计算佣金的方式和网络结构不一样。矩阵结构有“溢出”的特性,双向除了“溢出”,还得以对碰来计算业绩。什么制度可以同时表达这几种特性呢?这个问题是笔者长久以来一直在思索并试图解决的。

  许多刚接触双向制的人会以为双向制就是介绍两个人之后再也不必做什么了,只要等那两个人把网络发展下去,自己就能坐在家里等着领钱。这样的想法当然是错误的,我们可以考虑以下几种情况:一是他一个人也没推荐,那他自己的推荐人怎么办呢?要不要给他“排线”?二是他推荐了一个人,这个人很优秀,发展很快,但因为另一边没人,他就无法获得任何收益,这时他的推荐人会“送”他一个部门吗?三是他推荐了两个人,但这两个人谁都不动,他怎么办?四是如果他能推荐许多人,他是否情愿只推荐2个而把其余的都丢下去?

  阶层制可以看作是阶梯和矩阵的融合。它具有阶梯制团队计酬的特征,只不过它的团队规模比阶梯制要小的多,在这里我们可以把它叫做“小组”;它也具有矩阵制按推荐人数计算获利层数的特性,但它的“层”不是以个人组成,而是以“小组”构造。由于它的网络结构是太阳线式的,跟阶梯制相同,因此,“万能平台”只需考虑“阶梯”、“矩阵”和“双向”三种制度的特征就足够了。

  阶梯制转换到万能平台

  从网络结构看,从阶梯制转换到万能平台不需要有任何变动。事实上,阶梯制是万能平台的基础。现在要考虑的是它的奖金计算方法。无论是美式归零的阶梯制还是日式累积的阶梯制,要想获利丰厚,都要在“级差”上动脑筋,拉开与部门业绩的距离。它们的弊端在于一旦产生不存在“级差”情况的“大象腿”,自己以往的心血就白流了,而“大象腿”在平均只能推荐2-3个人的网络行销里出现的概率是很大的。因此这类制度的获利程度取决于网络结构,可能两个具有同样业绩的直销员,收入却十分悬殊。用于替代的方式是“单层次”的计酬方案:把整个网络看成只有一个层次,业绩达到多少,相应的拨出比率就是多少,个人奖金只与个人业绩相关而与网络结构无关。这个设计类似于N公司的SR奖金,不同之处在于N公司的SR奖金是不重复拨出(即每份业绩只计算一次奖金,只会拨出给直属SR一个人),而这里有可能重复拨出(一份业绩可能要拨出给多人),因此在设计与控制拨比的时候得十分小心。举个简单的例子,如果我们把这部分拨出定在1%-15%,我们就要面临这样一个问题:一条推荐线上有多少人会达到15%?如果有2个人能达到,就得拨出30%;4个人达到,要60%,这是很可怕的。因此,除了给出合理的拨比之外,还要有一个公司能给予个人的部分奖金上限的参数,即跟双向制一样的“封顶”设计。在这里,合理的拨比可以是1%-5%,这样的话,一份业绩重复计算5次最高也只拨25%;上限参数则根据重复消费的频率和每次消费的幅度设计。

  针对这样的方案,投机者第一个反应会是“它可以采用一条龙的方式来破解”,破解结果可能让公司仅该部分的拨出就超过100%。没错。从这个意义上说,经典的“级差”设计倒成了约束投机的一种有效机制。反破解方案是把这部分奖金移到最后结算或者干脆作为领导奖金:这可以保证任何直销员的网络结构只有在不是“一条龙”的情况下才可能获得这部分奖金,从而保证了整套制度的安全和稳定。

  矩阵制转换到万能平台

  由于矩阵有“溢出”的特性,表面看上去,对于想不劳而获的人来言非常有利,但另外一种设计却抵消了它的优势,让妄想者的美梦无情的破灭:他必须有足够的“直推”,才可能获得丰厚的奖赏。由于要达到这个要求,一般“直推”人数都要超过该制度一层宽度规定的最高人数,因此让“复制”成为不可能的任务。拿M公司的制度为例,即使按照笔者曾构想的方法达到100%复制,也不是每个人都能推荐到8个人的,因此,整个网络看上去必然显得很疏松。

  “万能平台”不考虑“溢出”设计,但保留矩阵制“每层拨比固定”的特征。它不限宽度,谁都可以无限推荐,只是会限定一个有效层数。层数浅的话,高级直销员获利有限;层数深,新直销员会认为望尘莫及,因此这个有效层数的设定能够考虑的范围是6-12。从网络结构来说,每个直销员都有自己的“直接推荐人”,按照这个推荐顺序把网络重新整理一遍,团队平移也就不是什么难事了。

  双向制转换到万能平台

  双向制的一个合理的补充激励机制和矩阵制一样,推荐人有直接推荐人和网络推荐人之分。回报不仅仅属于网络推荐人,一部分也属于直接推荐人。因此,许多双向制有两个网络图,一个是用来计算对碰业绩的二杈树网络图,一个是全部由直接推荐产生的太阳线网络图。有了太阳线网络图,转换平台就好办了,但考虑到双向制的对碰性质也要在“万能平台”上体现,可以把太阳线网络图细分为左右两区,某个被推荐的部门原先在二杈树网络图里的哪一区,现在还是在哪一区,由于人都把亲自推荐的人放在自己的网络里,而不会放到旁线和推荐线的网络,因此,从二杈树网络图和太阳线网络图完全可以得到一张双区太阳线网络图。由于这张图保留了双区,对于任何人来说,原先在他双向制网络哪一边的人,现在还是在新网络的哪一边,所以依然可以用来做对碰业绩的计算。至于迷人的对等奖金同样能够在万能平台上实现。

  万能平台雏形

  现在,万能平台的全部特征就出来了:它是一个可以按团队业绩计酬(希望某些人看到这几个字,不至于过敏到会打110的地步)、可以按推荐人数计算佣金层数和百分比、可以左右对碰的超级多层次佣金制度,而且没有理由不可以融合进更多边缘制度的特征,比如T90等。传统制度会把制度分为三到四个部分,即“组织奖金”、“领导奖金”和“高阶红利”加上并非必须的“零售利润”。阶梯等制度一般是用来计算组织奖金的,少部分也延伸到领导奖金。在拨比相对不变的情况下,繁琐的地方在于,当公司把制度转换到万能平台时,这三部分的奖金比例该如何分配。由于每个直销员对原先所从事公司的制度具有的怀旧心情,他们可能都希望原先制度的那部分拨出可以高一点,而另外两部分的拨出能少一点,假设本来就只有45%的比率用来发放组织奖金,现在平均下来,三种类型的制度每种只能分配到15%了。把PV值稀释是解决该问题的有效办法,比如假设原来销售额与净营业额的比例是1:0.8,现在可以调整为另外1:0.4;另一种方法就是只采用两种类型制度结算奖金而不是三种,即使如此,平台特征如“双区太阳线”结构还是能够保留从而允许另外一种类型制度的团队平移。此外,双向制由于网络倍增迅速,一般采用周薪或日薪,而其他制度则是月薪,因此具体如何调整,是保留双向制奖金结算的周薪而另外两部分采用月薪,还是统一采用周薪或月薪也需仔细斟酌。

  倘若一个公司采用万能平台,原先做阶梯/阶层制的人要注意的是:你可以像在原先阶梯制公司那样无限推荐前排,但在推荐一个新人前,请先确定想推荐他到自己左右的哪个区,并尽量保持左右平衡,这样可以保证你的利益达到最大;切忌采用一条龙的方式排网,因为阶梯部分的奖金最后结算,矩阵和双向部分的业绩考核决定了你有没有资格获得阶梯部分的奖金。从前搞矩阵制的人除了以上几点,还要考虑到“溢出”设计已被取消了,你能获利的深度完全取决于你能推荐的有效人数。以往干双向制的依然需要保留走钢丝一样的平衡技巧,只不过你可以走得轻松一点,能推荐谁就推荐谁,不必再处心积虑地考虑应该把他塞在谁下面或者送给谁做人情了。可能所有人都会发现:在吃腻了一种菜之后,另加两个菜会让原先那道菜的味道好起来。



     

     

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